Future of Work OR Future of Workers?

The Manufacturing sector and esp. workers are in the precarious space today.

Even after almost three decades of liberalisation of the economy, the industrial relations in manufacturing are far from being peaceful and cordial. There are many reasons for this:

1. While the employers have moved to the capitalist regime – and would like to treat labour as a fungible & flexible resource in the business, there is absence of mechanism/s to deal with the economic and social implications of labour displacement. The workmen and the unions continue to hold on to the ‘life time employment’ model, that makes the conflict inevitable.

2.  Now that the power balance post liberalisation has shifted in favour of the employers, they have devised a convenient definition of employee engagement - absence of conflict. Thus, if a factory does not have any mandays lost due to IR issues, managers pat themselves for creating engaging environment. But the reality beneath this superficial uneasy peace could be very different. Issues such as ballooning contract labour force, demands for union recognition, mistrust during factory closure / shifting etc. are waiting to explode.

3. Across the countries, there is widening gap between the industrial growth and unemployment. That means, either new jobs are not created or current education system does not prepare the young talent adequately for these industrial jobs. There are steps being taken by the government and industry through skill building programs. However, the psychological fall out of this is- increased insecurity among the current workers on potential unemployment.

4.  As the organisations have grown profitably in last few decades by reaping benefits of the pro-industry policies and the business environment, the instances of labour market inequities are on the rise. Recent studies indicate that the top layers in the organisations have benefitted the most with the organisation growth. This creates a sense of injustice and feeling of isolation among the lower levels.

5.  We now have young workers who are born in the post-liberalisation period in India. They are educated, well informed, tech-savvy and most importantly ambitious to grow in their careers. They don’t want to get restricted to the ‘blue collar’ category of jobs for entire work life. Not many organisations have taken this phenomenon on board and worked on the job design and chalked out career paths workers.   

Today we all are debating on the ‘Future of Work’ – in terms of next wave of disruptions, its impact on jobs and mechanisms to deal with it.

Specific to manufacturing, there are three disruptions that would impact the workers: 

a) Artificial intelligence / automation b) Outsourcing c) Localisation. 

The impact of these disruptions are varying. For example, interventions such as AI/automation take place over a period of time – have more relevance for certain sectors. However, localisation (i.e. a country / company deciding to stop manufacturing good outside the home country) can have immediately large scale impact on the employment.

It is just not the employers who are studying this closely. Many labour unions have started debating the ‘Future of Work’ and likely impact. In their view, it is not about ‘Future of Work’ but ‘Future of Workers’. And rightly so.

So, if the companies decide to focus on Future of Workers, what can they work on? In my view, there are 4 areas that require immediate attention:

1.       Careers & lifelong learning:

No one can protect the workers / employees from the market forces beyond a point. However, the employers (with support from the government) can upskill the workers so that they can withstand the waves of technology / localisation / outsourcing disruptions. That will also help the workers become self-reliant, build careers rather than focusing on one single job.

Designing career paths for workers can address the aspirations of the millennial workers. By deploying the basic principles of talent management, management can invest into the ‘hi-po’ workers and enable them climb up the career ladder.

2.       Workplace Democracy:

Perception of change creates insecurity, uncertainty and fear. If this is not handled well, we have seen it resulting in protracted industrial strife. Allowing employees to air their views, having participatory decision making forums, respecting dissent, efficient grievance redressal mechanisms are essential for a healthy workplace. Contemporary and mutual trust based employee policies build strong foundation of relationship between with the organisation.

The managers of the organisation (both line and HR) should be trained on dealing with the dissent and conflicts.

3.       Diversity & Inclusion:

In many industrial conflicts, we find that the root of the issue was that the workers were not treated with trust, respect and dignity. We all have read about the alienation at work due to industrialisation.

Employers will have to make extra efforts and take affirmative steps to ensure that employees of all gender, caste and capabilities are respected and provided equitable work environment. Identifying and removing the unconscious biases, training the supervisors in handling teams in a respectful manner, are few suggestions in this direction.

Given that most companies have significant contractual workforce, it is imperative that these employees are get provided all statutory benefits and are protected against all forms of exploitation & harassment. Few progressive companies invest into the upskilling of contract workmen – to help them find better jobs in the industry.

4.       Inclusive Growth:

In a conventional wage agreement, the wages and benefits may get revised without linking them to the business realities. The employers now will have to devise innovative reward programs such that the company performance is linked to the employee rewards & benefits and both work together towards mutually benefit goals.

Areas such as continuous education, co-sharing of healthcare cost, skill based premium, performance linked bonus etc. can be further explored.

Thus, rather than just focusing on the future of work per say, if we focus on the future of the workers, we can convert this into a great opportunity and build an inspiring place to work for everyone including the workers.

आवाज कुणाचा?

कसेल त्याची जमीन

राहील त्याचे घर

मग राबेल त्याचा

कारखाना का नको?

कवी राम बसखेत्रे ह्यांनी आपल्या 'वेठ्बिगार' कवितेत असा बिनतोड प्रश्न केलाय. गेल्या ६०-७० वर्षमधे मालक आणि कामगारांच्या संघर्षाचे मूळ ह्या प्रश्णामधे दडाले आहे.

मालकाला (आणि आता सगळ्या कंपन्यांना) कारखान्यातील सर्व गोष्टींवर निराकुश सत्ता हवी असते. पण त्याच कारखान्यात आपला घाम आणि पर्यायाने आपले आयुष्य घालवणार्या कामगारलाही त्यातला वाटा हवा असतो. भारत स्वतंत्र होण्याआधीपासून कामगार चळवळीला सुरूवात झाली ती कामगार शोषण थांबावण्याच्या उद्देशाने. खुद्द गांधीजींनी पण कामगारांच्या लढयाचे नेतृत्व केले.

भारत स्वतंत्र झाल्यावर कामगार चळवळीचे पण राजकीय पक्षांसारखे विभगीकरण झाले. भारताने सुरुवातीपासूनच मिश्र अर्थव्यवस्थेचा पुरस्कार केला. त्यामुळे भारतात फक्त सरकारने चालवलेले आणि काही निवडक भारतीय उद्योग उभे राहीले व फोफावाले.

हा काळ उद्योग केंद्रित व्यवसायाचा होता. ग्राहकाला तिथे कुठेच स्थान नव्हते. कार किंवा साधा फोन विकत घेण्यासाठी महिनोन्महिने वाट बघावी लागे. तुम्ही घेतलेला माल खराब असेल तर तो बदलून मिळण्याची काही शाश्वती नव्हती. शिवाय बाहेर बाजारपेठेत मालाला काही स्पर्धा नसल्याने काही वेगळे करायचे, गुणवत्ता वाढवावी, कंपनीचा उत्कर्ष करावा असे कोणालाच वाटत नव्हते. त्यामुळे कंपनीच्या वातावरणावर त्याचा परिणाम झाला. कामगार शोषणाविरूद्द सुरू झालेला लढा आता कामगार हक्कामधे परवर्तीत झाला.

आवाज फक्त आमचाच:

कामगार संघर्ष म्हटला की तुमच्या डोळ्यासमोर ८० च्या दशकात झालेला गिरणी कामगारांचा किंवा टेल्को कंपनी मधला संप आठवत असेल. तो काळ म्हणजेकामगार आणि युनियनच्या वर्चस्वाचा होता. त्यांना सरकार आणि कायद्याचेअभय होते. भारतानेआपली बाजारपेठ विदेशी कंपन्याना खुली केली नसल्याने भारतीय कंपन्यांसाठी सगळेआबदी आबाद होते. ह्या काळात माझया माहितीतील एका कारखान्यात सर्व कामगाराना दूध देण्यात येत असे. दूध वाटप होण्याआधी युनियन त्याची तपासणी करत असे. युनियनला ते दूध आवडलेनाही तर दुधाचा पूर्ण टॅंकर गटारमधेओतून देण्यात येई. बर्‍याच कंपन्यांमधे कामगारांची मुजोरी, सुपरवायाजरचेजीव मुठीत ठेऊन काम करणे, छोट्या छोट्या गोश्टिन्वर कायद्याचा किस काढणेह्या नीत्याच्या बाबी होत्या. हेच नव्हे तर नवनिर्माण, शोध कारखान्यांची स्पर्धा करण्याची उर्जा हे देखिल संपुष्टात आले होते.

जागतिकरण आणि त्यानंतरचा पॅराडाइंम शिफ्ट:

नव्वदीच्या सुरुवातीला झालेल्या जागतीकरणामुळे अनेक उलथापालथी घडल्या. बाहेर देशातल्या कंपन्या आपल्या देशात येऊन त्यानी उद्योग धंदे चालू केले. येताना त्यानी त्यांच्या देशातल्या कार्यपद्धती पण भारतात आणल्या. उदा. टोयोटा कंपनीनेआपलेजपानमधेविकसीत केलेले 'टोयोटा प्रॉडक्शन सिस्टम' किंवा सुझूकी कंपनीची स्वतहाची कार्यप्रणाली. ज्या भारतीय कंपन्या ह्या स्पर्धेसाठी तयार नव्हते, त्या डबघाईला आल्या, काही बुडीत गेल्या. उदा. प्रेमीयर ही कार बनवणारी कंपनी. मालाची गुणवत्ता, ऑन टाइम डिलीवरी, खर्चात कपात, नुकसान कमी करणे हे बहुतेक ठीकाणी परवलीचे शब्द बनले. मालक आणि कामगार ह्यांच्या संबंधात अचानक गिर्हाईकचेमहत्वाचेस्थान निर्माण झाले. ज्यांचावर गिर्हाईक राजा रुसला, ते उत्पादन आणि पर्यायाने कारखाने बसले. खुली बाजारपेठ केल्याने मालक आणि कामगार ह्यांच्या व्यतिरिक्त ग्राहक हा महत्वाचा घटक बनला हा एक पेराडाइम शिफ्ट होता. खुल्या बाजापेठेचा आनी ग्राहक राजा होण्याच्या प्रक्रिये मुळे कारखान्यांचे उत्पादनाचे मॉडेल बदलले. व ह्या बदलाचा प्रभाव कामगारांकडे बघायच्या दृष्टीकोनाच्या बदलात झाला.

मग जास्तीच्या कामगारांसाठी इच्छानिवृत्ती वा सक्तीची निवृत्ती अमलात येऊ लागली. ज्या शहरांमधे खर्च वाढुलागला (मुंबई, पुणे, बंगलोर), तिथून कारखानेकमी खर्चाच्या ठीकाणी स्थलांतारीत होऊ लागले (गुजरात, बडडी, मैसूर). बहुतेक कामगार संघटना ह्या बदलासाठी तयार नव्हत्या. त्यामुळेकामगारांसाठी मिळेल तो मोबदला पदरी पाडून घरी बसण्याशिवाय पर्याय उरला नाही. सरकारकडुनही ह्या बदलाची योग्य दखल घेतली गेली नाही. कामगार कपात झालेल्या कामगारांचे पुनर्वसन करणे, त्यांचे कुशलीकरण करणे ह्याबाबत सरकारकडे कोणतेही धोरण नाहीये. त्यामुळे कामगारांच्या हतबलतेत अधिकच भर पडली. आणि मग कामगार संघटना संपल्याची हाकाटी सुरू झाली.

ह्या सगळ्याचा कंपन्यांनी फायदा घेतला नसेल तर नवल. अनेक कंपन्यांनी खर्च कपात, लवचिकता ह्या नावाखाली चक्क स्वस्त कामगार वापरायला सुरवात केली. कायम स्वरूपी कामगार हाताळणे डोकेदुखी असल्यानी शिकाऊ उमेदवार, प्रशिक्शाणार्थी दिर्घकाळ वापरले जातात. ३-४ वर्ष काम करूनही ह्या कामगारांना नोकरीत कायम केलेजात नाही. ह्या काळात त्यांना कायम कामगारांच्या ५०% सुध्ध वेतन आणि सुविधा मिळत नाहीत. ह्यामुळे 'कायमचे हंगामी कामगार' असा एक नवा धुसमुसणारा वर्ग तयार झाला. अशा तर्हेने कारखान्यातला सत्तेचा समतोल बिघडला.

ह्याचा परीपाक म्हणजे २००१ नंतरचा बर्‍याच ठीकाणी कामगारांच्या भावनांचा झालेला उद्रेक. दिल्लीजवळ एका कारखान्यात कामगारांनी केलेल्या माराहाणीत एका एच आर व्यवस्थपकचा दुर्दैवी अंत झाला. चेन्नई येथे नोकिया कंपनीत (आता ती बंद पडली) कामगारांनी आणि प्रशिक्शाणार्थी ह्यांनी वेतन वाढ आणि सुविधांसाठी दिर्घकाळ निदर्शनेव संप केला. तशीत घटना मारुती सुझुकीच्या मानेसर कारखान्यात घडली. ह्या सर्वांचे दूरगामी परिणाम आहेत. एक म्हणजे जागतीक बाजारात भारताचा उत्पदकता मानन्न्क खालवतो आहे. काही कंपन्यानी आपले शक्य तेवढे उत्पादन चीन आणि कोरिया तसेच तैवान येथे हलवले. आणि दुसरे म्हणजे व्यवस्थापन आणि कामगारांचे संबंध पुन्हा एकदा तणावपुर्व बनलेआहेत.

व्यवस्थापनच्या दृष्टीने जागतीक दर्जाचे उत्पादन, खर्च कपात आणि कामगारांच्या आकांक्षांचा मेळ बसवणे अवघड बनले आहे. तसेच कामगारांच्या दृष्टीने त्यांच्या वेतानात कुटुंबाचा पूर्ण खर्च आणि त्यांच्या सद्य व भावी गरजा (वाढता शिक्षण, वैद्यकीय खर्च) भागवणे दूरापास्त झले आहे. आणि कामगार संघटना ह्या दोन्हीच्या कात्रीत!

अशा तर्हेने नव्वदिच्या चा मिश्र अनुभव घेऊन भारतीय उद्योगव्यवस्थेने एकविसाव्या शतकमधे पाउल टाकले. एका बाजूला विकासाची संधी असताना व्यवस्थेतील अनेक घटकांत एकमेकांशी सुसंवाद नसल्याने कुणाचेच भले होत नाहीये.

एकविसावे शतक आणि अजुन एक पॅराडाइंम शिफ्ट:

गेल्या 20 वर्षात झालेल्या ह्या स्थित्यन्तरानन्तरही अजुन वेगाचे वारे जोरात वाहत आहेत. गेल्या 5 वर्षात भारतीय अर्थव्यवस्थेला मरगळ आली. उद्योगधंद्यांची वाढ खुंटली. एकविसाव्या शतकाच्या सुरुवातीला चीन बरोबर स्पर्धा करू इच्छीणारा भारत कुठेतरी चाचपडताना दिसतोय.

मात्र ह्या वर्षीच्या निवडणुकीत बहुमताने निवडून आलेल्या सरकारने अर्थव्यवस्थेला पुन्हा उभारी देण्याचे प्रयत्न सुरू केले आहेत. नवीन सरकारनेह्याबाबतीत धोरणात्मक बदल करण्यास सुरूवात केली आहे. नवे उत्पादन धोरण (manufacturing policy), औद्योगीक गुंतवणुकीसाठी पोषक वातावरण (make in India), कामगारांच्या कुशळीकरणासाठी skill building mission, कामगार कायद्यांचे नूतनीकरण ई. उपाययोजना अमलात येणार आहेत. ह्या सगळ्यामुळे उद्योगक्षेत्रात आणि परदेशी गुंतवणूकदारांमधे उत्साहाचे वातावरण आहे. भारतात नवीन उद्योग धंद्यात आणि असलेले उद्योग विस्तारण्यात लवकरच गती येणार आहे. नुकत्याच झालेल्या स्वातंत्र्यदीनाच्या भाषणात पंतप्रधान मोदीन्नी भारत उत्पादन क्षेत्रात मुसंडी मारेल असा विश्वास व्यक्त केला.

असे घडले तर भारतीय अर्थव्यवस्थेसाठी तो अजुन एक पॅराडाइंम शिफ्ट असेल.

सध्या परदेशीगुंतवणूकदारांमधे भारतातील औद्योगीक स्ंबंधांची धास्ती आहे. शिवाय कामगार संघटना कामगार कायद्यांचे नूतनीकरण न होऊ देण्यासाठी एकजूट होऊन रस्त्यावर येत आहेत. त्यामुळे देशाला पुढे जायचे असले तरी समाजाच्या विविध घटकांचे महत्वाच्या बाबींवर एकमत होऊ शकत नाहीये. हे मोठे दुर्दैव आहे!

याबरोबरच भारतीय समाजात पुढील २-३ दशकात मोठे बदल घडणार आहेत. सर्वांना शिक्षणाची संधी, महिलांना पुढेयेण्यासाठी प्रोत्साहन, २५ नवीन शहरांची रचना, माहीती तंत्राचा ग्रामीण भागात शिरकाव हे काही ठळक बदल. ह्या सर्वांमुळेपुढच्या पिढीच्या भावी कामगारांवर दूरगामी परिणाम होतील. उद्याचा कामगार हा सुशिक्षीत, जाणकार, महत्वाकांक्षी, हक्कांची जाणीव असणारा असेल. अशा कामगारांच्या क्षमतेचा पुरेपूर उपयोग करून घेण्याचेपर्यावरण (ecosystem) निर्माण करणे हाच भारतीय सरकार आणि कारखानदारांचा क्रांतीकारी अजेंडा असायला हवा.

आणि त्यासाठी औद्योगीक संबंधांची पुनर्बांधणी करणे आवश्यक आहे.

२१व्या शतकातील औद्योगीक संबंधांमधील पॅराडाइंम शिफ्ट:

आत्तापर्यंतचे भारतातील औद्योगीक स्ंबंध मालक-मजूर असे म्हणजे मालक हा मायबाप आणि मजूर हे त्याचे अपत्य असे आहे. ह्यामुळे मालक मजुरांना आपली जबाबदारी न समजता मानेवरचे जोखड म्हणून वागवतो. हे पूर्णपणे बदलले पाहीजे. उद्योग धंद्यांना आखणी करण्याचे स्वातंत्र्य दिलेपाहिजे.आणि ह्यामुळे उद्भवणार्या बेरोजगारी सारखी आव्हाने पेलण्यासाठी कामगारांना सक्षम करावेलागेल.

कारखान्यात कामगारांना नीच स्थान न देता त्यांना उद्योगातील एक महत्वाचा भागीदार म्हणून वागणूक द्यावी लागेल. कामगारांना ते उत्तरदायत्व पार पाडता यावे म्हणून त्यांना तसे शिक्षण देणे, तसे वातावरण निर्माण करणे, व्यवस्थापनातील अधिकार्‍यांना नवी दिशा दाखवणे अशी ह्या क्रांतीची गुपिते आहेत!

ह्या पॅराडाइंम शिफ्टच्या अनुषंगाने ओद्योगीक संबंधाकडे बघण्याचा दृष्टीकोन बदलात आहे. त्यातील काही ठळक बदल खालील प्रमाणे आहेत:

बदल १: भारत एक स्वस्त मजुरांचा देश?

जागतीकरणानन्तर भारत आणि चीन ह्या देशांकडेस्वस्त मजुरांचेदेश म्हणून पाहीलेजाउ लागले. विकसीत

देशात न परवडणार्‍या कामगार खर्चामुळेतेकाम विकसनशील देशात आणून येथील कामगारांकडून स्वस्तात करून घेण्याचा प्रघात पडला. पण ह्या देशांमधील वाढती महागाई, वाढत्या आकांक्षा ह्यामुळे हळूहळू कामगार आता स्वस्त राहीला नाही. त्यामुळेभारतात उत्पादन आणाताना कंपन्यांनी केवळ मजूर खर्चाचा विचार न करता सारासार विचार करून कारखानेस्थापलेपाहिजेत. फक्त मजूर खर्च हा निकष दीर्घकालासाठी लागू पडत नाही.

बदल २: नफ्याची वाटणी

मिळालेला नफा कंपनी आपल्या कर्मचार्यांमधे कसा वाटते त्यावरून कंपनीचे शील कळते. कंपनीचे मुख्याधिकारी (CEO) आणि सामान्य कामगार ह्यांच्या वेतनाचे प्रमाण किती असावे ह्यावर अनेक विचारवंतांनी आपलेमत व्यक्त केलेआहे. मेनेजमेण्ट गुरूपीटर ड्रकर ह्यांनी हे प्रमाण २० इतकेसांगीतले आहे. म्हणजे, सामान्य कामगाराचेवार्षिक वेतन रु१ लाख असेल तर CEO चेवेतन रु२० लाखाहून जास्त नसावे. भारतात वेतन धोरण नक्की करण्यासाठी भूतलींगम्आयोग स्थापला गेला होता. ह्या आयोगानूसार हेप्रमाण १६ पेक्षा जास्त नसावे. ह्या पार्श्वभूमीवर आपण भारतातील प्रत्यक्ष प्रमाण तपासून बघुया.

एका मध्यम आकाराच्या उद्योगात कामगारांचेवेतन वर्षाला रु३ लाख असतेतर CEO चेवेतन रु२-२.५ कोटी असते. म्हणजे वेतनाचेप्रमाण भारतात ६६ ते८३ च्या दरम्यान आहे! नफ्याच्या अश्या विषम वाटणीने कर्मचार्यांचा कंपनीच्या धोरणांवरचा विश्वास उडतो. ह्या तर्काच्या विरोधात युक्तीवाद असा की सीईओ चेकाम, त्याचेयोगदान आणि बाजारात त्या श्रमाचे मूल्य हेसगळे त्याला मिळणार्या वेतनाशी सुसंगत असते. सामान्य कामगाराच्या बाबतीत त्याचेवेतन वाढत जातेपण कामाचेस्वरूप बहुतांशी तेच रहाते (उदा. कामगार एकाच मशीनावर वर्षानुवर्ष तेच काम आणि तेवढेच उत्पादन देत राहतो). अकुशल आणि अर्धकुशल कामगारांच्या श्रमाला बाजारात फारसे नसते. त्यामुळे अशा ठीकाणी वेतन प्रमाण २० ठेवलेतर काही काळात कंपनी डबघाईला येईल.

बहुतेक कंपन्यांच्या औद्योगिक संघर्षाचे मूळ हा युक्तीवाद आहे. कामगार संघटनांचे म्हणणे असते की कामगारांचे नुसते श्रममुल्य ना बघता त्यांचे कंपनीकरता असलेले योगदान महत्वाचे आहे. जे कामगार कंपनीच्या हितासाठी अहोरात्र झीजत असतात, त्यांना त्यांच्या घामाचा मोबदला मिळालाच पाहीजे. दुर्दैवाने ज्या कंपन्यांमधे असे निर्णय घेतले गेले, तिथे कामगार वेतन भरमसाठ वाढून कारखाना बंद करण्याची पाळी आली. मुंबई आणि ठाणे परिसरातील अनेक बंद कंपन्या ह्याच्या साक्षी आहेत.

मग हे कोडे सोडवायचे तरी कसे? प्रोक्टर आणि गेंबल (P&G) कंपनीनेह्या बाबतीत खूप नावीन्यपूर्ण प्रयोग केलेआहेत.

त्यांनी त्यांच्या कारखान्यात 'स्व संचलीत गट (self managed team)' विकसित केले. ह्या संकल्पणेनुसार उत्पादन खात्यातील कर्मचार्यांना पर्यावेक्षकाविना काम करण्याचे शिक्षण दिलेजाते. मागणीनुसार दर्जेदार उत्पादन देण्यासाठी लागणारे सर्व निर्णय घेण्याचे स्वातंत्र्य ह्या गटाला असते. कामगाराच्या कुशलतेनुसार आणि योगदनानुसार त्याची वेतनवाढ ठरवली जाते. त्यासाठी शैक्षणिक दर्जा ग्राह्य धरला जात नाही. कंपनीच्या नफ्यातील भाग त्यांना बोनस म्हणून दिला जातो. कामगार आणि व्यवस्थापन असा भेदभाव न करता सर्वांना एक सारखी वागणूक दिली जाते. अशा 'सर्वांना समान आणि पारदर्शी नियम' धोरणांमुळे कामगार का कामगार न रहाता तो कंपनीशी एकरूप होऊन जातो. ह्या संकल्पनेचेयश बघून भारतातील अनेक कंपन्यांनी ही संकल्पना आत्मसात करायाला सुरूवात केली आहे. उदा. डॉ. रेड्डी, अशोक लेलंड, आर पी जी, कॅडबरी ई.

बदल ३: २१ व्या शतकातला कामगार:

मी काही वर्षांपूर्वी कॅडबरी कंपनीमधेकाम करत असताना कामगारांच्या आकांक्षा समजून घेण्यासाठी एक अभ्यासगट नेमला होता. तरुण कामगारांची वेताणापेक्षाही आग्रही मागणी होती - आम्हाला व्यवस्थापक व्हायचे आहे, कसे होता येईल ते सांगा! मला त्याचेखूप आश्चर्य वाटले. मग उमगले की जागतीकरणाचे, प्रसार माध्यमांचे, माहिती तंत्राड्यान क्रांतीचे आणि सामाजिक सुबात्तेचे सर्वांवरच परिणाम झालेआहेत. १९८० नंतर जन्माला आलेले व सध्या कामगार असलेलेनागरिक प्रगती करू ईच्छीतात. त्यांना पुढे शिकायचे आहे, कम्पनीमधेवरची पदे मिळवायची आहेत. त्यांना आजूबाजूला घडणार्‍या गोष्टींचे आकलन आहे. त्यांचे कुतुहल जबरदस्त आहे, काही करून दाखवायची खुमखुमी आहे.

अशा कर्मचार्यांच्या आकांक्षाना अनुकूल काम आणि वातावरण निर्माण करणे आवश्यक आहे. त्यासाठी कर्मचार्यांच्या उर्ध्वगामी विचारांना सुसंगत अशी कामाची, कुशलतेची आणि धोरणांची आखणी करावी लागेल. तो कामगार म्हणून कामास लागला तर कामगार म्हणूनच निवृत्त होणार हे परंपरावादी व्यवस्थापनाचा दृष्टिकोन बदलला पाहिजे.

भारतात अनेक कंपन्यांमधे कामगारांना पुढे शिकवायाची संधी दिली जाते. फी मधला भार उचलला जातो.  कामातून थोडीफार सूट दिली जाते.

बदल ४: कामगार प्रबोधन:

सध्याचे आणि पुढचे औद्योगीक वातावरण हे वेगवान, सतत बदलांचे आणि आत्यंतिक घडामोडीचे असेल. दररोज नवीन कंपन्या बाजारात येतील, काही बंद होतील, उत्पादन हेमागणीनुसार वाढेल वा घटेल. अशा वेळी कामगार कंपनीच्या नाळेशी एकरूप व्हायचा असेल तर त्याला कंपनीच्या व्यथा, उत्कर्षाच्या संधी, सद्य आर्थिक परिस्थिती, ग्राहकांचे उत्पादनाविषयीचे मत, बाजारपेठेतील मालाला मागणी ह्या सर्व

गोष्टींची जाणीव करून देणेगरजेचेआहे. बहुतेक कामगारांना कंपनीच्या परीस्थीतीचेआकलनच नसते. काही वेळा उद्योगातील निर्णय कटूअसलेतरी दीर्घकालीन हितासाठी ते घ्यावेलागतात. अशा वेळी निर्णय घेताना, बदल घडवत असताना सर्व कामगारांना त्याबद्दल सादन्त माहिती देऊन त्यांना कंपनीबरोबर घेणे व्यवस्थापणाला फायद्याचे असते. मात्र प्रत्यक्षात हे घडत नाही. योग्य माहिती खालच्या थरांन्पर्यंत झिरपत नाही. आणि मग त्याचेपर्यवसान विरोध, कलह, कोर्ट कचेरी आणि औद्योगिक खटल्यात होते.

कामगार प्रबोधन करण्याच्या अनेक पध्हती आहेत. त्यासाठी व्यवस्थापणाकडे तसे करण्याची तयारी, सातत्य हवे. कामगार संघटना काही वेळा निवडक माहिती देतात. योग्य माहिती थेट कामगारांपर्यंत पोहोचवली पाहिजे.

बदल ५: यूनियन बळकट म्हणजेकंपनी बळकट:

यूनियन मधेनिवडून आल्यावर नक्की काय करायचे, तेनुकतेच नेतेबनलेल्या कामगारांना ठाऊकच नसते. एका बाजूला कामगारमित्रान्चा अपेक्शांचा डोंगर असतो आणि दुसरीकडे सतत बदल घडवून आणणारे व्यवस्थापन. मग ज्याला हे अग्नीदिव्य झेपत नाही ते विरोधाला विरोध आणि लोकप्रिय मागण्या ते धोरण

अनुसारतात. त्यातून पुन्हा संघर्ष. काही कंपन्यांमधे यूनियनला खच्ची करायचे उघड प्रयत्न होतात. जसे लोकशाहीत बळकट विरोधी पक्ष असणे हे निरोगीपणाचेलक्षण असते, तसेच कम्पनीमधे का नाही? ह्याचे कारण यूनियनच्या पदाधिकार्यान्ना सत्तेचा वापर योग्य रीतीने करण्याचे शिक्षण मिळत नाही. यूनियन

सांभाळले म्हणजे नुसत्या घोषणा देणे, विरोध करणे, अडवणूक करणे नसून – कंपनीचे कामकाज नीट जाणून घेऊन, कंपनीच्या हिताचे निर्णय घेणे आणि त्यात कामगारांचे हित साधणे हे आहे.

पण वस्तुस्थिती ही नाहीये. यूनियनला शिक्षण देणार्‍या संस्था फारश्या नाहीत. ज्या यूनियन बाहेरच्या युनियनशी सल्लग्न आहेत – तिथे थोडेफार प्रयत्न होतात. मुंबई स्थित असोसिएशन ऑफ केमिकल वर्कर्स (ACW) दर तीन महिन्यांनी आपल्या भारतभरच्या यूनियन पदाधिकर्यान्ची बैठक घेते. त्यात बाहेरील विचारवांतांना आमंत्रीत केलेजाते. पुणे येथील थरमेक्क्ष कंपनी मधले यूनियन पदाधिकारी कंपनीच्या आर्थिक बाबी बारकाईने जाणतात. ते कंपनीच्या सुधारासाठी सूचना करतात, आणि कंपनी ते अमलात आणतेपण!

बदल ६: कामगार कायदे आणि कुशालीकरण:

आज भारतात खोर्‍याने कामगार कायदे आहेत. पण ते मदत करण्यापेक्षा गोन्धळाचे वातावरण निर्माण करतात. त्याचे सुलाभीकारण, काळानुसार आधुनिकीकरण होणे अत्यावश्यक आहे. भारताला उत्पादनक्षेत्रात पुढे जायचे असेल तर कंपनीला हवे तेवढेच कामगार वापरण्याची मुभा द्यावी लागेल. पण त्यातून उद्भवाणार्या बेरोजगारी, कंपनीकडून सवलतीचा गैरवापर, कामगारांचे पुनर्वसन, खटल्यांचे तत्परतेने निकलीकरण नाही झालेतर कामगारांच्या पदरी निराशाच येईल. विकसित देशात नोकरी गमवणे ह्यात कुणाला खुपत नाही. कारण अश्या कामगारांना सरकारकडून भत्ता मिळतो, दुसरीकडे पुन्हा नोकरी मिळते. आपल्या देशात असे होऊ शकते का? ४० ऊलटालेला, पदरी कच्ची बच्ची असलेला कामगार र १०-२० लाखाची वी आर एस घेऊन कसा आयुष्य काढणार?

ह्या वेळेस तरी भारत गाडी पकडेल का?

अर्थव्यवस्थेत आणि औद्योगीक संबंधांमधील घडून येणार्‍या पॅराडाइंम शिफ्ट व काही ठळक बदल आपण पाहिले. नव्वदीत घडलेल्या पॅराडाइंम शिफ्टच्या अनुभवातून शिकून आपण ह्यावेळेस हे बदल सर्वांना ह्यावर सगळे यश अवलंबुन आहे.

हे सोपे नाही, गुंतागुंतीचेआहे. पण आत्ता हे घडले नाही तर कधीच होणार नाही.

कवीवर्य मंगेश पाडगावकर ह्यांच्या 'त्यांचेराज्य उद्याचे' ह्या कवितेतील काही ओळी येथे उधृत करून हा लेख संपावतो.

घराघरणार्‍या यंत्रांमधुनी

अहोरात्र अन्जे कुणी श्रमुनी

तपस्याच जणू घोर मांडूनी

निर्मिती वस्त्र जगाचे

त्यांचे राज्य उद्याचे!